老员工，一直是一个备受争议的话题。一般人们总认为企业老员工多是好事，毕竟不会为了无人可用而头疼，但事实上老员工却是把双刃剑，经常会存在“偷奸耍滑”的弊端。其实产生这种现象很大的原因在于，老板忽略了“激活”这件事，没有利用好老员工。

案例：老员工离职带走业绩

“我这店开了有12年了，以前生意很好，可这两年的生意明显不如从前。很多客人都反映菜没有以前好吃了，可是除了接着换厨师我也无可奈何。”在北京经营家常菜馆的齐老板近生意一直不好，面对顾客投诉他时常感觉手足无措。

齐老板告诉红餐网（hongcan18）记者，餐厅的创始团队员工已经所剩无几，大厨更是一个不剩。究其原因，一方面是，齐老板认为新员工比老员工需要支付的工资低，家常菜人人都能做；另一方面，一些员工被其他同类餐厅挖走。

 

类似于齐老板的问题，在餐饮界并不鲜见。一家餐厅经营一段时间后，往往会遇到人力流失的状况。这些老员工带走的不仅是熟练的业务水平，同时还包括固定客源、经典菜品以及企业文化。相对于员工本身的流动变化，基于创始团队的积淀缺失，更令老板们痛心疾首。

当然，也会有一些餐饮老板认为：老员工太多，不好管理，更容易造成企业混乱。那么，企业留有老员工到底好不好？

分析：老员工是把双刃剑

一位的HR说过：“团队里需要孙悟空（善战、突破型）、猪八戒（交际型），也需要一个踏实稳定的沙僧。相比很能干、有侵略性的员工，老板更爱稳定的老员工。”

一名员工在企业持久性，首先可以确定的是他对企业比较认可，忠诚度较高；其次，老员工已经具备娴熟的技能，工作效率高且效果好；此外，老员工对顾客来讲，有一定的辨识度，与顾客沟通更为顺畅。

 

举个例子，京韵老北京有许多从成立工作至今的老员工。曾经一位到店吃饭的客人表示：“我住在边上，吃了十几年，不仅口味没什么变化，服务员也都是老熟人，来这儿吃饭觉得亲切、熟悉。”

通过这个例子不难发现，老员工在岗不仅可以帮助企业留住老顾客，还可以保障餐厅的稳定性，帮助餐厅平稳发展。 并且，许多大企业都在进行“以老带新”的传帮带管理方式，通过熟练的老员工指导新员工工作，让新员工更快适应企业，完成企业快速发展的目标。

 

但也有一部分老板说起老员工总会想起，“老油条”、“喜欢倚老老，不服管”、“吃老本、混日子”等等，一些令人头疼的表现。其实产生这些现象，主要是因为以下三点原因：

1、主动性差。 很多老员工经过几年的努力有所成后，开始坐吃山空，已没有做新人的的激情与动力，变得相对懒散。

2、理念守旧。 当企业想要进行改革的时候，产生质疑的是老员工。他们要考虑新政策的实施会不会影响自己的福利。

3、地位低。 许多老员工在一家企业工作了7、8年，一直无功无过，工作在基础岗位，可此时空降一名新人作为直属领导，这些老员工多少会心里不服气。

经过上述分析不难发现，林林总总的原因都可以归结一点－－缺乏热情，老员工已经忘记了刚参加工作时的积极性，不愿意参与其中。此时，如果企业可以把老员工再次激活，把老员工的积极性调动起来，上述问题可以迎刃而解。

问题来啦！如何激活老员工？

措施：“激活”老员工，只需抓住痛点

美国知名管理学者托马斯·彼得斯说过：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理是充分开发人力资源以做好工作。”正因如此，管理老员工，只要找到他们的痛点，对症下药，激活老员工并不是难事。

痛点一：时间越长，涨薪越少

许多老员工不服管，很大一部分原因是因为他们认为，在企业干得年头越长，涨薪幅度越少，有时工资还不如新员工高。

 

举个例子，曾经有一个员工，在一家餐厅干了6年，从服务员升到了领班才涨了1000元工资，而新来的主管，和她现在的工资是一样的，如果她不离职，只能按照餐厅原有的主管涨薪标准，每年涨100元。

正因如此，许多老员工想要凭借跳槽的方式，给自己涨薪。当然也会有一部分求安稳的员工，选择留下，但干活也会得过且过。

解决方法：开放薪酬，让老员工感觉到公平。

在美国麦当劳后区的小黑板上会有一个“薪资-工时公示表”把每一名员工时间与工资公示在员工休息的地方，让员工感觉到公平的同时，还可以激励员工努力工作；木屋烧烤则每年会有两次薪酬福利待遇的调研和内部员工问卷，员工不会为了薪资待遇而对是否选择留在企业纠结。

 

▲王品台塑牛排分红办法

除此之外，企业还可以做一些激励员工的福利政策。比如，京韵老北京、王品台塑牛排通过给干够年头的老员工一些股份分红的措施，奖励老员工。

痛点二：晋升缓慢，没有动力。

接受采访的一名咖啡厅店长说：“我在这家餐厅干了5年，但由于企业快速扩张，经常会空降一些大学生做管理者，让我觉得在这儿待下去也没有机会往上升，还不如另寻出路。”

解决方法：完善培训体系，让老员工看到希望。

绝味鸭脖在全国有8000家门店，他们清楚的意识到：老员工的留存，才能达到快速开店的人员支持。

为此，绝味通过建设四级金字塔培养体系，使员工看到晋升空间，增强对企业的认同，达到人员留任的目的。

 

除了绝味鸭脖，海底捞、西贝、井格重庆火锅等大企业都在做人才培训体系。餐饮企业根据不同发展时期，制定适合阶段发展的人才规划，这些规划将是企业是否具有向心力、效率的重要指标，而向心力和效率往往又是有进取心人群取得工作成感的主要要素。

痛点三：不受重视。

当企业把薪资都已经给到位，认为老员工有自觉性，不需要像新人一样的管理，对老员工“放任自由”，此时，老员工不会认为这是企业的尊重，只会感觉被忽视，也开始无限的放任自己。

解决方法：提升地位，良性竞争。

众所周知西贝的核心是：成员工。他们对待所有员工一视同仁，将员工的需求视为己任。在平等的竞争环境下，员工会感受到尊重和重视，因此产生对企业强烈的归属感。

 

另外，像海底捞、井格重庆火锅等企业都在进行“师傅带徒弟”的方法，让老员工觉得在企业中有用武之地，可以发挥所长。这样做不但可以快速培训新人，也可以激发老员工对工作投入的热情与动力。

总结

马云说：“员工离职两个原因：一、钱没给到位；二、心受委屈了。”

在记者看来，这两点是留住老员工的基础，在这基础上不断的升华，完善管理体系，才能正向的激励老员工，使老员工成为企业的焕发新生的主力。

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