以人为本管理思想的形成与发展，经过了漫长岁月的探索与实践，而今尽管各国都大张旗鼓提倡，但由于各自的出发点与落脚点不同，所采取的理论观点与方式方法自然会千差万别。
　　东西方管理本质
　　西方：西方文化的一个显著特点是基于独立人格的人文主义。西方管理文化与资本主义生产方式相结合，体现着实用主义和个人主义，它是以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力的。在西方管理文化的背景下，各国为适应各个时代社会生产的需要，形成了门类众多的流派，推动着资本主义的发展。众多流派中影响较大的主要有：
　　科学管理理论流派。19世纪，以科学管理之父弗雷德里克·W·泰勒为主，次系统地把科学方法引入到管理实践中，将人与机器相结合，要求达到人—机的佳匹配，使人成为机器流水线的一部分。泰勒的管理只是物本管理并非人本管理。泰勒把如何工作的决策权留给了企业所有者，该时段的管理本质就是按照科学的方法来指导工作，即强调控制。
　　古典组织理论流派。代表人物亨利·法约尔。他从管理的职能角度来定义管理，认为管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。这个理论后来发展成为管理过程学派。
　　行为科学理论流派。20世纪30年代的管理学者发现只注重劳动效率远远不够，因为健全的人际关系更能提高生产率，这就把人提升到“社会人”的地位。但这时的行为科学管理理论所确认的管理本质仍不是激励，只是把激励当作管理的一种手段，管理的本质还是物本管理，其中梅奥及其霍桑实验就是典型代表。
　　现代管理理论流派。现代管理理论流派被分成很多学派：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理科学学派、权变学派、经验主义学派以及经理角色学派等。
　　管理过程学派的主要代表人物有亨利·法约尔、詹姆斯·穆尼、哈罗德·孔茨以及威廉·纽曼。法约尔从职能的角度定义管理为“计划、组织、指挥、协调和控制”；詹姆斯·穆尼的观点是管理本质是激励；哈罗德·孔茨认为管理本质是协调；威廉·纽曼认为管理是使一个人群团体努力朝某个目标前进所作的指引、领导和控制；此时人已被当成管理的一个重要部分。
　　社会系统学派的代表人物切斯特·巴纳德认为组织是由两个以上有意识的能协调活动与效力的系统组成并能使里面的个体在相互作用下做到独立所不能完成的事情。巴纳德的管理本质是“决策和协调”。
　　系统管理学派的代表人物有约翰逊、弗里蒙特·E·卡斯特、詹姆斯·E·罗森茨韦克、米勒和梅萨罗维奇。系统管理学派把组织当作一个系统，把内部和外部环境的各种因素看作是一个有机整体，认为管理本质是用系统的观点来有效组织和协调各种要素，使得组织能够更好地运转。
　　彼德·德鲁克，经验主义学派的主要代表人，其在1954年的《管理实践》中就提出“目标管理”范畴。目标管理以目标作为各项管理活动的行动指南，通过目标激励调动组织成员的积极性和创造性，并用目标的完成程度评价组织成员的工作业绩和贡献程度。德鲁克的管理本质是把所做的事情当成一个目标来进行，并对完成目标的成员给予激励来更好地促进组织的进一步发展。
　　东方：东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的，是以中华优秀传统管理文化为核心、以儒家文化为背景的东亚国家和地区的管理文化，是中国传统文化精髓与管理实践相结合的产物。中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。诸子百家的观点虽各异，但都离不了安邦治国。东方管理文化是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；它首先要协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不但是在人与人之间，而且包括人与自然之间。东方管理文化主要流派的特征是：
　　道家的管理本质是一种遵守自然之道，运用自然之道来达到管理目的行为。
　　儒家是以天道观为基础，管理本质是一种以道德为引导，借助相应礼节来加以规范的行为。
　　墨家倡导“兼相爱，交相利”。兼爱交利是他们的管理思想。墨家认为管理本质是博爱，是为人谋利的行为。
　　孙武认为管理本质就是通过计策、决策等实现“令之以文，齐之以武”，以取得上下齐心、国家太平，并保证在战争中攻无不克、战无不胜。
　　从吴起、商鞅到韩非子的法家认为法治是政治管理思想的核心，他们反对依赖空洞和不切实际的绝对忠信概念，以及那些只具有主观性的道德规范。他们认为管理本质是以“法”治民，同时强调“法”的本身是发展变化的，从而要求管理者也要随时随地调整自己的管理方法和管理策略，做到“法与时移则治，治与世宜则有功”。
　　可以说东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现：“以人为本、以德为先、人为为人”为主的核心思想，其中，“以人为本”强调“以民为贵”，“以德为先”强调伦理道德的作用；“人为为人”高度强调人自身行为的激励与修养。
　　东西方管理差异
　　东方管理学者在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，主要强调整体性但忽视个性发展，强调民本但忽视独立人格等等。而西方管理者是在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以实现管理的有序化和有效化。东西方管理文化的差别在于西方管理文化突出个人主义、权力级差小；东方管理文化则体现权利级差大、风险回避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒险精神等。
　　东方管理强调人的重要性，西方管理注重物的使用，希望获得高使用效率，这两者应该相互补充，尽量做到人物相宜，不片面强调人的重要性，将人、财、物作为一个完整的系统来管理。东方管理强调人的主观能动性——以柔见长，努力建立和谐的人际关系，属于“软性管理”。西方管理则更加注重制度、规范管理，属于“硬性管理”。要实现东西方管理相融合，就要把这些有机结合，实现刚柔并济，其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性；同时，硬性的制度约束也必不可少。在当前全球化处于经济一体化的情况下，更要注重东西方管理的结合，只有如此，才能在宏观的管理系统中，在市场竞争机制的硬性约束下充分发挥每个人的主观能动性。
　　发挥“人”的主观能动性，重在加强人力资源管理。我国由于长期以来没有充分重视人力资源开发机制与管理模式的实践，因此，与发达国家相比存在明显差异。
　　认识观念差距。国外企业的人力资源管理已从单纯聘用人才的战术安排上，提升为“为获取竞争优势”而配置人才的战略策划上。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践，帮助企业赢得竞争优势。企业对其所需的人力资源管理服务更多的采用员工自助和企业服务外包的形式，而将企业人力资源管理者的主要精力集中到确保企业战略目标的实现上。反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门，但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。
　　管理导向差距。国外高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当作战略性业务来看待，针对不同部门的不同需求来界定自己的业务内容。通常，直线管理人员需要具有献身精神的高质量员工；战略规划部门，则需要通晓信息技术和具有采集、分析信息资源能力的员工；而员工则希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境。人力资源管理部门则必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以员工为导向的人力资源管理理念，实际上受到全面质量管理和流程再造理论的影响，它不仅有助于人力资源管理从整体上成为管理的中心组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心转向利润中心。我国改革开放，在借鉴国外先进管理经验的同时也在不断提升自身的人力资源管理水平，但要真正建立起从成本中心转向利润中心的管理体系尚需时间。
　　战略管理差距。目前国外先进企业是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑的。从管理思路来看：非常重视员工招聘、筛选、录用到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套，每一次招聘都是在考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高而进行的。而我国目前过分看重学历、轻视能力，在一定程度上影响了对人力资源的合理利用。加之，在我国企业人力资源管理中存在一方面大量引进，一方面内部人才大量流失的的现象，这是缺乏系统性管理的表现。从管理手段看，国外已有丰富的薪资体系，有诸如股票期权、利润共享等激励手段和以工作内容为特性的弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。而我国目前这方面则很薄弱，缺乏有效的激励机制，在人力资源管理上具有强权和人治的特点，缺乏真正有效的人本管理手段。从管理领域看，国外目前很注重员工的精神需要，不仅关注工作时间内员工的需求，也更加关注员工事业、生活、家庭的平衡。我国在传统文化上虽然很注重“以人为本”，但在实践上缺乏人文关怀。
　　成长性管理差距。人力资源作为企业核心宝贵的资源，其功能与地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面具决定意义的内容。现代企业管理者必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。因此，现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，必须具备以下条件：一是熟悉企业的业务；二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；三是在企业中具有良好的个人信誉；四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。而这种能力和地位的获得是依靠不断的反省和不断的学习而取得的。我国由于人力资源管理概念引入时间短，人力资源管理的专业教育也刚刚起步，人力资源管理的能力与国外先进企业之间存在着较大的差距，尤其是在战略意识与综合服务能力方面相去甚远，这是造成目前大多数企业人力资源管理部门在企业中的地位不高，没有获得应有的管理地位和权威，成长性不足的原因。
　　不可否认的中西方思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是找到并消除差异摩擦点，然后在差异彼岸构筑起一座沟通的友谊之桥。
　　冲突的导火线：思维差异
　　当大规模的战火渐渐退却之后，另一种现象却不时诱发东西方之间的矛盾甚至冲突，导致社会秩序与经济发展总不能持续进入良性循环的轨道之中。这是什么原因呢?
　　当我们从深层次上寻找矛盾的起源时，惊奇地发现，东西方人冲突的导火线却往往在思维差异上！
　　西方人：直截了当表明是非观念
　　中国人：模糊态度作为应变之策
　　如果问一个西方人：“你中午吃什么?”得到的回答很肯定：“一份炸牛排，一份番茄汤!”态度十分鲜明。
　　如果问一个中国人：“你中午吃什么？”得到的回答可能就是：“随便!”“是随便吃饭?还是随便吃面?”“都可以。”态度模糊不清。
　　如果再问一个西方人：“今晚能参加我的生日宴会吗?”“不去!”“为什么?”“不愿意！”
　　如果以同样的话题问一个中国人：“去吗?”“不一定。”“是不一定去?还是不一定不去?”“很难说。”
　　西方人自幼就培养起是非明了的观点，有看法一针见血，不含糊其词。尤其是下级对上司、平民对政府官员，似乎从没有畏惧感，是就是，非就非，即便总统有了问题，老百姓也可穷追到底，直到弄得水落石出为止；即使是亲朋好友之间，对错误也不会留面子。“法”大于“情”，这是他们的一惯主张。
　　中国人则常常以不变应万变，除非到了必须表态“是”与“不是”的时候，一般情况下很难立马下决定。当然大千世界，是是非非很难一时断定，对中有错，错中有对，马上判定谁对谁错似乎有失偏颇，不如以观后效再下定论，这似乎为中国人的态度模糊找到了根据，于是乎这种习惯就盛行并繁衍了下来。
　　即使表态是A错或是B错，中国人也喜欢“各打50板子”：A对但也有做得不好的地方；B错但也有做得称道的地方。让双方感到虽做得对却有内疚，虽做得错也有欣慰，于是皆大欢喜，握手言欢。
　　通常情况下，“情”大于“法”现象在中国比较普遍，凡事重在讲合理，合理即合情，合情就有存在市场，否则即使政府有明文规定，也会因出现不合理不合情情况而改弦更张。
　　对西方人的评价：由于目标明确、义无反顾，容易取得成功；但因为原则刚性，缺乏灵活性，如遇事态变化就难以超脱而蒙受重大损失。
　　对中国人的评价：由于目标不明确、左右摇摆，取得成功的成本较高；但因为以“不变应万变”，灵活机动，兼容性好，不怕事态变化，常常容易在复杂多变的形势下获得成功。
　　西方人：优胜劣汰视为理所当然
　　中国人：扶贫济弱当作社会提倡
　　竞争是社会前进动力，优胜劣汰是社会发展必然结果。这是西方人的一惯立场，没有人认为它不合情理，更没有人责怪它不近人情，即使是失败被淘汰者也不会怨天尤人。而优胜者更会心安理得，他们即便把不想喝的牛奶倒进大海，也不愿赐给贫穷者，因为同情弱者他们会感到不快。
　　其实，惨烈的竞争规则往往是由强者制定并有利于强者的，而弱者即便面对近乎有些不合理的规则，但一旦确定也会敢于一试，尽管后会碰得头破血流也心甘情愿。
　　例如：当年美国与日本因贸易逆差严重影响美国经济时，美国就动用威胁手段强迫日本提高利率，日本迫于高压只好忍痛屈服，后大大地损伤了日本经济元气。近年来，由于中国经济的快速崛起，尤其是中美贸易的全面提速，使美国感到中国对外贸易的威力，于是又故伎重演，威逼中国提高汇率。中国审时度势，实行了人民币浮动汇率制，富有弹性的这一作法顶住了美国威逼。
　　中国人尽管明白竞争的历史作用，但同情弱者似乎成为普遍人的基本心理。
　　杀富济贫自远古以来就陈出不穷，同情与帮助弱者在中国人眼中似乎已成为风气，普遍人对弱肉强食的那种动物天性常常会嗤之以鼻。例如：那些常常不按城管要求到处摆摊叫卖的小商，人们对此既感到心烦，但一旦被城管人员揪住要处以罚款时，又会以同情的心站出来替小商说情，因为罚款对于小商贩来说实在有些残忍。
　　能者多干，弱者少干，这在相当多的团体里表现得十分突出，这种现象名曰为：“好脚好手的多干点又有啥?力气使了力气在嘛!”能者为弱者多服务是天经地义，做了是理所应该，不做反遭世人斥责。
　　对西方人的评价：公平竞争、优胜劣汰，可以极大地促进社会进步；但因为强者为王、弱者受凌，不利于社会和谐发展。
　　对中国人的评价：提倡社会公平，有利于经济落后、人口众多的像中国这样不发达国家的和谐发展；但由于同情弱者，讲究社会共同富裕，阻碍了强势群体的普遍成长，也从一定角度阻碍了整个社会的快速发展。
　　西方人：有力制衡防止单方膨胀
　　中国人：温和调节实现此消彼长
　　西方人善用制衡手段来抵消矛盾，突出表现在多党执政上。西方国家的多党执政制，使执政党与在野党之间常常会因为控制对方而不会步调一致，你说东对方多半会说西，你要发展工业经济对方却要发展农业经济，你要改革税制降低税率对方却要提倡国家积累、增强国家实力。总之，一党朝东，另一党一定向西，这样就会相互钳制，实现势均力敌。
　　在西方企业里，制衡老板的措施是强化工会作用，企业老板要多赚钱工会就要让你提高成本。A事物诞生，总会有人跳出来设置与之相对应的B加以钳制，以避免单一势力过度膨胀，从而达到基本均衡的发展目的。
　　中国人却不提倡明显的对抗制衡，因为任何事物总有它好的一面，也有它不好的一面，既有它的特点，也有它的弱点，既然如此，为什么要去制衡它呢，倒不如让它适度发展、适当调节，在不知不觉中实现矛盾化解。比如：某人或某事物有问题，如果谁站出来公开反对，可能就会激化矛盾，的办法是在于无声中给以适当暗示，让对方愉快接受，这样就会在少冲突之中实现平稳过渡。劝导朋友改过自新，一般也会在背地里和风细雨劝说，决不会当众夺鼻子指眼睛，那样的话，不但问题得不到解决，反而会使问题越搞越严重。
　　对西方人的评价：倡行公开性的相互钳制，有利于矛盾体的均衡发展；但由于对抗性抵消，所花成本太高，对社会资源造成浪费。
　　对中国人的评价：提倡平稳过渡，利于当事者接受，可减少社会矛盾；但因为协调而不得不“兼顾”，甚至“让步”，自然会放慢整体发展速度。
　　西方人：个人权益视为至高无上
　　中国人：集体主义不容任何侵犯
　　个人行动不受干涉，个人权益不容侵犯，这是西方人至高无上的尊严，并且国家保护这种尊严、鼓励这种尊严。在西方公共场所里，谁要靠在别人椅子背后，马上会受到对方指责，并请他马上远离，不然就会报警。大家同车出游，原则上互不问去处，到了目的地就会分道扬镳，什么时候集合才会再汇在一起。个人行动或权益若受到损害，受害者会马上挺身而出、针锋相对，决不善罢甘休。因为在他们眼里，个人权益是上天恩赐的、是与生俱来的，损害个人权益不但损伤个人，还有损上天，故而决不容忍。在任何集体面前，首先考虑与照顾的必须是个人利益，个人利益一旦受损，集体利益就会马上让步，甚至会重新考虑集体利益。
　　中国人却认为集体利益将压倒一切，任何事情都在首先考虑集体利益的前提下才兼顾个人利益，“大河涨水小河满”，“锅里有了碗里才有”，这一通俗说法为不少人尤其是官场上的人普遍称道。为了集体利益可以牺牲个人利益，为了大家过好日子，宁愿自己过孬日子，“牺牲我一个，幸福10亿人!”由于个人主义色彩受到稀释，担责任与尽义务成为一付不可推卸的担子，每一个人在完成本职工作以外，还提倡尽必要义务。不折不扣完成责任与义务被视作“天职”，稍有折扣就会被视作玩忽职守，而在享受权利时却常常不能堂堂正正，不然会引人眼红，有时即使权利被打了折扣通常情况下还不能张扬，否则就会被别人甚至领导看作“私心”太重，只顾个人不顾集体。当然如果由别人“见义勇为”提出，那种“妒忌”可能会大大减弱，也容易被大家接受。
　　对西方人的评价：尊重与保护个人利益，有利于人性的满足，容易激发人性的各种潜质；但因为个人利益至上，常常会损伤集体利益。
　　对中国人的评价：集体利益大于个人利益，有利于整体发展；但由于个人利益得不到足够重视与兼顾，容易伤害个人积极性，也不利于人性的全面发展。
　　西方人：英雄主义作为出头诱导
　　中国人：藏而少露视作人生之法
　　亚里士多德曾经说过：“吾爱吾师，吾更爱真理。”西方人对“尊师重教”另有说法，跟师学艺自不带说，但跟师的目的是要超过老师，只有勇于表现才能达到这种目的。西方人不乐意谦虚，“我行!”“我一定能行!”似乎成为口头禅，只要有机会就得表现，沉默不是他们的性格。西方人崇尚英雄，因为只有成为英雄，自己的一切愿望才能实现，所以他们会不遗余力地效仿英雄、争当英雄，只想在人前惟恐落人后。
　　在西方企业里，凡干带挑战性的事情决不会无人接招，因为任何一次表现机会都是他们的心灵呼唤。即使在球场上打球，也会有人跳出来叙说自己如何如何的“夏练三伏、冬练数九”的历史。事实上，大凡好表现者获得成功的几率往往高于沉默者。
　　与西方人相反，中国人多半含而不露，因为中国人明白“枪打出头鸟”这一世俗道理，谁人一开始就好表现，到头来失去舞台的自然就会是他。“大智若愚”、“大象无形”，这是中国前辈的经验总结。
　　倘若要表现不是不可以，那只能是谨慎从事、厚积薄发，待到大家对你有所了解、基本接受后，你再老老实实大干一阵子，后在没有人反感与排斥下，你的成功就可能变为现实。
　　中国人喜欢少说多干，因此也就容易接受“少说多干”的人，“默默无闻”者后才能“一鸣惊人”。一开始就自命不凡、招摇过市，下场多半会惨状。
　　对西方人的评价：崇尚英雄主义，容易造就一大批英雄以及优秀者出世，促进全社会人的素质的普遍提升；但由于人人好表现，就增强了相互的竞争激烈性，甚至会出现为达到目的而不顾一切的现象。
　　对中国人的评价：谦逊谨慎、循序渐进，符合东方人“和平崛起”的温和秉性；但“藏而少露”容易埋没人才，不利于大量人才的迅速成长。